私募市場薪酬戰爭：貝萊德如何重塑資產管理公司薪酬

全球資產管理行業正經歷一場根本性的轉型。隨著資金越來越多流向私募股權、基礎設施、房地產及其他替代投資，全球最大的資產管理公司正從根本上重新思考其薪酬結構。管理資產規模達到14兆美元的貝萊德（BlackRock）正引領這一轉變，推出與私募股權實務相似的利潤分享安排——此舉彰顯傳統資產管理公司在私募市場人才競爭的激烈程度。

私募市場繁榮重塑資產管理格局

這場轉型的規模令人震驚。私募市場目前佔貝萊德總資產的6600億美元，但行業預測顯示這僅是開始。KKR預計到2028年，替代投資領域的資產規模將達到24兆美元，幾乎是2022年記錄的15兆美元的兩倍。紐約銀行將這一現象稱為“替代投資的復興”，預測私募財富投資者的管理資產將從4兆美元增至12兆美元，增長三倍。

這一劇烈變化反映出機構投資者資金配置方式的更深層次變革。曾經是專門公司的小眾策略，已成為任何全面投資組合的核心。芝加哥大學布斯商學院金融學教授史蒂文·卡普蘭（Steven Kaplan）將此描述為“市場投資組合”——涵蓋所有可投資資產的完整範疇，且越來越偏重私募投資工具。

對於像貝萊德、先鋒集團（Vanguard）和道富（State Street）這樣的傳統資產管理公司來說，提供強大的私募市場接入已不再是選擇。全球客戶都要求接觸這些高收益機會，無法提供全面替代方案的公司，將面臨失去與專家如阿波羅（Apollo）、黑石（Blackstone）和KKR等合作關係的風險。

貝萊德的Carry策略：在私募市場爭奪人才

貝萊德的應對措施多元且積極。2025年初，該公司推出高階主管的利潤分享計畫，授予選定的高層管理人員其旗艦私募基金的直接利潤份額，前提是這些基金在十年內取得良好回報。這一結構類似私募股權長期使用的安排，即與基金績效掛鉤的薪酬制度。

此舉反映出更廣泛的戰略調整。2024年至2025年間，貝萊德進行了一系列轉型性收購，徹底重塑其私募能力。2024年收購全球基礎設施合作夥伴（Global Infrastructure Partners），2025年則收購HPS Investment Partners，合計現金與股票對價超過150億美元。同年，還完成了對私募市場數據提供商Preqin的收購，價值32億美元。這些投資鞏固了貝萊德在全球頂尖替代資產管理公司中的地位。

CEO拉里·芬克（Larry Fink）設定了雄心勃勃的目標，以匹配這一擴展的能力。貝萊德計劃在短期內將超過20%的營收來自私募市場和科技領域，並在2030年前募集4000億美元的私募資金。芬克宣布：“2026年將是我們與Global Infrastructure Partners、HPS和Preqin合併運營的第一個完整年度”，強調公司對這一戰略方向的承諾。

高管的利潤分享計畫是這一承諾最直觀的象徵之一。通過提供carry——類似股權的基金利潤份額——貝萊德向頂尖表現者傳達訊息：在私募市場取得成功將獲得豐厚獎勵。這一點尤為重要，因為傳統資產管理公司與私募股權專家的薪酬差距依然明顯。根據Heidrick & Struggles的研究，領先私募股權公司的高層管理人員在基金運作期間可獲得價值150萬至2.25億美元的carry分配，而投資銀行的CEO年薪通常在3000萬至4000萬美元之間。

Farient Advisors的合夥人兼首席運營官R.J. Bannister解釋道：“人才從公共投資轉向私募投資的趨勢很大程度上是由於carry利益提供的更具吸引力的薪酬。”這種財務激勵還受到稅務優惠的支持。carry通常按約20%的合夥利益稅率徵稅，而普通薪酬則最高可達37%。Compensation Advisory Partners的合夥人Eric Hosken指出：“這種結構對員工非常有吸引力，因為它讓他們更像是投資實體的所有者。”

沉沒條款：貝萊德的鐵壁留人機制

除了利潤潛力外，貝萊德的carry計畫還包含旨在鎖定高管的條款。如果被選中的領導人離職、加入競爭對手、成立競爭基金或從事任何被視為競爭的活動，則全部carry份額（包括已歸屬和未歸屬部分）將被沒收。這一雙重沒收條款比某些行業慣例更為嚴格。

Bannister強調：“這些規則旨在讓關鍵人員留在公司。”他補充說：“離職意味著放棄大量價值。” Pearl Meyer的管理董事Aalap Shah指出，這些條款的雙重作用在於：一方面留住團隊，另一方面阻止競爭對手挖角，因為取代離職高管的成本在失去carry的情況下會變得過於昂貴。

另一個獨特特點是遞延歸屬的時間表。高管直到五年期的第三年才開始歸屬，確保在基金的初期分配階段保持連續性。Moonfare創始人Steffen Pauls形容這為“不同尋常但對投資者友好”，因為它確保核心團隊在基金部署和早期投資成熟階段保持穩定。

這些留人機制反映出資產管理公司面臨的激烈競爭壓力。Magellan Advisory Partners最近的一項調查顯示，29%的資產管理領導者預計會因挖角、組織調整和獎金減少而失去關鍵人才，但超過一半的受訪者也計劃今年擴充高管團隊，顯示公司正積極在多個層面競爭頂尖人才。

高盛跟進：行業範式轉變的開始

貝萊德並非孤軍奮戰。去年，高盛為CEO大衛·所羅門（David Solomon）及部分高層推出了carry利益計畫，涵蓋2024年推出的七個替代基金。高盛的計畫在多方面與貝萊德類似：包括離職時沒收已歸屬和未歸屬的carry、降低符合條件高管的現金薪酬，以及要求參與者投入個人資金（頂尖高管通常為100萬美元，其他則為5萬美元）。

這些平行的發展凸顯了行業的根本轉變。隨著私募股權、風險投資、基礎設施投資、私募信貸和房地產在投資組合中的比重日益增加，傳統資產管理公司必須相應調整其人才策略。

Steven Kaplan總結了這一基本需求：“資產管理公司已經失去了大量人才流向私募股權。如果你不能充分獎勵你的頂尖表現者，他們就會離開——這是最糟糕的結果。私募資產具有巨大的利潤潛力，這是主要動力，但需求也很強烈，因為這些資產佔市場很大一部分。為了打造全面的投資組合，公司必須參與這一領域。”

這對資產管理未來意味著什麼

私募市場薪酬競爭的激烈反映出更深層次的市場現實。替代投資已經從一個專門領域演變為現代投資組合理論的核心組成部分。機構投資者、退休基金和主權財富基金如今都期望資產管理公司在傳統公開市場投資之外，提供有意義的私募市場敞口。

對於貝萊德、高盛、先鋒集團和道富等公司來說，風險是存亡之戰。那些成功吸引並留住私募市場頂尖人才的公司，將在預計將成為數兆美元的市場中佔據較大份額；而失敗者則會看到其最有能力的專業人士轉投專家公司，因為carry為常態而非例外。

貝萊德積極推行的carry計畫，加上大量收購和提高募資目標，代表著一場經過深思熟慮的賭注：未來的資產管理屬於那些能在公開與私募市場都具備競爭力的公司。其他傳統資產管理公司是否會跟進，尚未可知，但趨勢已經愈發明確：私募市場的專業知識和人才留存已成為全球資產管理的競爭必備條件。