女性は男性の賃金に比べて、長い間公平に報酬を受け取っていません。アメリカではこの種の差別を禁止する法律が制定され、男女間の賃金格差の縮小に向けて進展しています。しかし、その成果はすべての女性に平等に感じられているわけではありません。アメリカには、性別賃金格差と人種別賃金格差の交差性による、重要な人種に基づく所得格差が存在します。LGBTQ+の人々もまた、賃金格差に直面しています。これらの問題は、2025年初頭に顕在化しました。ドナルド・トランプ大統領のいくつかの行政命令が、公的・私的セクターにおける多様性、公平性、包摂性（DEI）プログラムの解体を求めているためです。### 重要ポイント* 女性は一般的に、同じ仕事をしても男性より少ない賃金を受け取っています。* 有色人種の女性は、教育レベルに関わらず、白人女性と比べて低賃金の仕事に就きやすい傾向があります。* LGBTQ+の人々も、性別アイデンティティや性的指向に基づく賃金格差に加え、性別に関する差別的な賃金格差に直面しています。* 性別賃金格差に対処する法律は制定されていますが、多くの要因や偏見がその存在を可能にし続けています。27年以上の信頼できる専門知識に基づく、パーソナライズされたAI回答を提供します。ASK### 性別賃金格差の長い歴史男女間の賃金格差には長い歴史があります。ロージー・ザ・リベッターについて知っている人は、第二次世界大戦中にアメリカの女性たちが大量に労働市場に参入し、伝統的に男性が多かった分野で働き始めたことをよく知っているでしょう。しかし、これは女性が家庭の需要に応えるために戦った最初のアメリカの戦争ではありません。第一次世界大戦中、多くの女性が「大戦」に従事した男性の代わりを務めました。これらの新しい労働者が、同じ労働に対して男性より低賃金を受け取ることに気づくと、いくつかのストライキが起こりました。第二次世界大戦中には、賃金平等の要求が再び高まり、労働組合や女性団体の関与が強まりました。これらの要求が法律に反映されるまでに約20年かかりました。最初の法律は1963年の平等賃金法（Equal Pay Act）で、「同一職場で実質的に同じ仕事をする男女は同じ賃金を受け取るべき」と規定しました。翌1964年の公民権法第VII章は、「人種、肌の色、宗教、性別、出身国」による賃金差別を禁止し、この法的基盤を拡大しました。しかし、2009年に成立したリリー・レッドベター公平賃金法（Lilly Ledbetter Fair Pay Act）までには46年を要し、最高裁判事ルース・ベイダー・ギンズバーグの異議もありました。この法律は、差別的な給与支払いは雇用主の最初の決定だけでなく、その後の給与支払いも新たな差別行為とみなすもので、労働者は過去2年分まで遡って賠償請求できるようになりました。### 賃金格差の理解「ケンブリッジ辞典」によると、賃金格差は「二つの異なるグループの平均賃金の差」と定義されています。経済協力開発機構（OECD）によると、性別賃金格差は「男性の中央値賃金に対する女性の中央値賃金の差」とされています。最新の米国国勢調査データによると、2023年に女性は平均して男性の83セント未満の賃金しか得ていません。これは17セントの差であり、顕著な影響を与えています。国立女性・家族連合（National Partnership for Women & Families）の分析によると、2023年に働く女性は、男性よりも約1.7兆ドル少ない収入を得ていました。性別賃金格差は、多くの重なる要素に起因します。例えば、教育や地理的要因の違いも賃金格差に寄与しますが、性別に関係なく賃金格差は依然として存在します。さらに、経験や労働時間の違いなど、性別と無関係に見える要素も、社会的な性別偏見の結果であることが多いです。伝統的な性別役割の期待は、家事や育児を女性の主要な責任とし、労働時間を短縮させたり、産業経験を積む機会を減少させたりします。育児休暇や手頃な価格の保育サービスは、母親の職場復帰を促進しますが、2023年時点で民間労働者のうち、雇用主提供の有給育児休暇を利用できるのは27％に過ぎません。さらに、性別以外の要因に基づく所得格差も、保育サービスなどの利用可能性を制限しています。### 人種と性別の交差点17セントの賃金格差は、すべての女性に均等に影響しているわけではありません。追加の差別により、さらに低い賃金を強いられる女性もいます。例えば、2024年第4四半期のデータでは、黒人女性とラテン系女性は、白人女性よりも週あたりの中央値収入が低く、特にラテン系女性の収入が最も低いです。一方、アジア系女性はこの期間、白人、黒人、ラテン系女性よりも高い週あたりの中央値収入を得ていました。彼女たちは白人男性よりも多く稼いでいますが、すべての人種グループの女性は同じ人種の男性よりも少ない賃金です。これは常に当てはまるわけではありません。2000年から2019年半ばまでの間、アジア系女性は他のすべての女性よりも高い賃金を得ていましたが、白人男性より低い週あたりの中央値収入でした。2024年第4四半期と2000年から2021年までの期間、アジア系男性だけが白人男性より高い収入を得ていました。これらの統計は平均値に基づいており、正確な全体像を示すわけではありません。例えば、2022年のデータでは、すべてのアジア系アメリカ人女性が白人男性より多く稼いでいるわけではありません。白人男性の1ドルに対し、フィリピン系アメリカ人女性は79セント、ハワイ先住民女性は61セント、トンガ系アメリカ人女性は52セント、ネパール系アメリカ人女性は48セントを稼いでいます。### 性別による機会格差教育改革者は、「機会格差」を「人種、民族、社会経済的地位、英語能力、地域の富、家庭環境、その他の要因が特定の学生グループの教育への意欲、達成度、取得に影響を与える仕組み」と定義しています。教育分野以外でも、同じ基本的な概念が、個人の属性に基づく労働者の障壁に適用されます。教師やメンターは、ネットワーキングの重要性を指摘します。これは、参加者に社会的資本（人間関係の良い結果としてのキャリアの資産）をもたらします。高い地位にいる友人や家族、社会的つながりを持つことは、仕事の機会を得やすくします。この社会的資本は均等に分配されていないため、機会格差を生み出します。その他、多くの要因が全体の機会格差に寄与しています。その中でも特に重要なのは、「職業の隔離」（occupational segregation）です。これは、「特定の仕事や分野において、あるグループが過剰代表または過少代表されている状態」を指し、ワシントン平等成長センターは2020年にこれを指摘しました。男性が支配する分野は、スキルや教育レベルに関係なく、一般的に高賃金であることが多いと、2024年のフィラデルフィア連邦準備銀行の研究も示しています。一方、社会的圧力や制度的性差別は、一部の女性のキャリア選択に影響を与えることがあります。特に、教育レベルに関係なく、黒人女性やラテン系女性は、同じスキルレベルの白人女性と比べて低賃金の仕事に集中しやすいです。例えば、2021年のピュー・リサーチ・センターの調査では、有色人種の女性の多くは、収益性の高いSTEM分野での代表性が非常に低いことが示されています。また、性差別や女性蔑視は依然として労働市場に存在します。平等賃金法により性別に基づく差別は違法とされましたが、依然として横行しています。雇用主は、採用時に給与履歴を参照することを禁止する州も増えています。### ひとことアドバイス人種、肌の色、宗教、性別、出身国、年齢、障害などにより、あなたが同僚より低い賃金を受け取っていると思う場合は、米国平等雇用機会委員会（EEOC）に申し立てを行うことができます。申し立ての詳細は、同機関のウェブサイトに記載されています。### トランスジェンダー・ノンバイナリーの賃金格差性自認や性的指向に対する差別に加え、LGBTQ+の人々は、アイデンティティに基づく賃金格差とも闘っています。これら二つの社会経済的格差の交差点は、性別二元性外の労働者にとって特有の状況を生み出します。例えば、ヒューマン・ライツ・キャンペーンは、トランス男性と女性が「一般的な労働者」（米国の全労働者の中央値賃金）に対して、それぞれ70セントと60セントの賃金しか得ていないと報告しています。2008年の研究では、トランス女性の平均収入は、トランジション後に約32％減少したとされています。一方、トランス男性の平均収入は、わずかに1.5％増加しました。同じ研究では、トランス男性の中には、トランジション後に職場での権威や尊敬を得たと報告する人もいます。別の研究では、トランス女性は雇用を維持するのに苦労し、最近のデータでは、多くの人が職場の差別のために高収入の仕事を辞めて低収入の仕事に移るケースもあります。ただし、一部のトランス男性は、「明確な男性的外見」がない場合、職場での受け入れに苦労していると報告しています。2022年の米国トランスジェンダー調査では、3人に1人以上（34％）が貧困状態にあることが判明しました。また、前年に仕事を持っていた回答者の11％は、性自認や表現のために解雇されたり辞職を余儀なくされたりしました。調査対象者の失業率は18％です。ヒューマン・ライツ・キャンペーンは、ノンバイナリー、ジェンダークィア、ジェンダーフルイド、ツースピリットの労働者も、一般的な労働者の70セントの賃金しか得ていないと指摘しています。機会格差に関しては、2016年の研究で、出生時に男性と割り当てられたノンバイナリーの人々は採用差別に直面しやすく、女性と割り当てられた人々は職場内で差別的扱いを受けやすいと示されています。全体として、ノンバイナリーの人々は昇進を拒否されることも多いですが、一般的にトランス女性よりは待遇が良いとされています。### 早わかりLGBTQ+アメリカ人が直面する賃金格差に関する研究は比較的少なく、特にコミュニティ内の多様性に対処する研究は、連邦政府によるデータ収集の不足も一因です。例えば、2020年の国勢調査は、同性カップルに関するデータを初めて収集しましたが、同居しているカップルのみを対象とし、LGBTQ+の人口統計に関する唯一の質問でした。### セクシャルハラスメントの影響公民権法第VII章により、職場での不適切な性的発言や身体的接触は禁じられていますが、賃金格差と同様に、セクシャルハラスメントも依然として一般的です。これを経験するのは女性に偏っています。米国平等雇用機会委員会によると、2022年に提出された6,201件のセクハラ告発の約83.7％は女性によるもので、男性は16.3％です。セクシャルハラスメントは、女性の精神的な傷だけでなく、収入にも悪影響を及ぼす可能性があります。例えば、2023年に発表された資料では、セクハラが報告されていない職場の女性は、給与や昇給の交渉に消極的になる傾向があると指摘されています。職場でのセクハラは、報復や解雇、無視を恐れて報告されないことも多いです。2018年のモーニングコンサルト調査では、セクハラを報告した女性の46％が満足していませんでした。セクハラは、仕事のパフォーマンスや昇進、キャリア選択にも影響します。被害を受けた女性は、不安や抑うつを感じやすく、これが生産性や全体的なパフォーマンスに悪影響を及ぼすことがあります。2019年の米国大学女性協会の報告によると、職場のセクハラを経験した女性の38％は、早期退職の決断に影響したと回答しています。また、2018年のニューアメリカの調査では、セクハラが女性を特定の産業から追い出す要因となり、職業の隔離を助長していると指摘しています。さらに、有色人種の女性、LGBTQ+の女性、障害のある女性は、経済的な損失や報復、疑念、被害者非難、偏見に基づく対応のリスクが高まる傾向があります。### 世界的な性差の格差世界経済フォーラムは毎年、「グローバル・ジェンダー・ギャップ・レポート」で世界の性差を調査・指数化しています。2024年の指数は、賃金や機会の格差だけでなく、146か国の性差を測る4つのサブ指数から構成されています。* **経済参加と機会**：女性と男性の同一労働における賃金平等、推定所得、労働参加率、専門職・管理職の比率を測定。これが最も大きいのは39.5％。* **教育達成度**：小学校から高等教育までの入学率や識字率の差を測定。これが最も小さいのは5.1％。* **健康と生存**：健康寿命の差や出生時の性比を測定。最も近いのは4.0％。* **政治的エンパワーメント**：議会議席や閣僚ポストの男女比、過去50年間の女性国家元首の在任年数を測定。これが最も遠いのは77.5％。### 2024年の性差賃金格差の現状2024年現在、女性は平均して男性の83セント未満の賃金しか得ていません。2015年から8セント改善しています。### なぜ性差賃金格差はこれほど大きいのか？アメリカでは性別賃金差別を違法とする法律がいくつも制定されていますが、意識的・無意識的な差別や偏見、パートタイム勤務の多さ、女性と男性が異なる業界や職種で働くことなど、多くの要因がこの格差を長引かせています。### どの国が最も賃金格差が少ないのか？完全な男女平等を達成している国はありませんが、2024年時点でアイスランドは、性別による賃金格差が最も小さく（93.5％）、90％以上の格差を解消している唯一の国です。長年にわたり、世界のジェンダーギャップ指数のトップを維持しています。### 結論長年にわたり縮小してきたものの、性別賃金格差は、さまざまな要因や偏見に対処しない限り、完全に解消されることはありません。企業は、すべての従業員に公平な賃金を支払い、安全な職場環境を整えることで、この問題に積極的に関与すべきです。
性別による賃金格差
女性は男性の賃金に比べて、長い間公平に報酬を受け取っていません。アメリカではこの種の差別を禁止する法律が制定され、男女間の賃金格差の縮小に向けて進展しています。しかし、その成果はすべての女性に平等に感じられているわけではありません。
アメリカには、性別賃金格差と人種別賃金格差の交差性による、重要な人種に基づく所得格差が存在します。LGBTQ+の人々もまた、賃金格差に直面しています。
これらの問題は、2025年初頭に顕在化しました。ドナルド・トランプ大統領のいくつかの行政命令が、公的・私的セクターにおける多様性、公平性、包摂性（DEI）プログラムの解体を求めているためです。
重要ポイント
27年以上の信頼できる専門知識に基づく、パーソナライズされたAI回答を提供します。
ASK
性別賃金格差の長い歴史
男女間の賃金格差には長い歴史があります。ロージー・ザ・リベッターについて知っている人は、第二次世界大戦中にアメリカの女性たちが大量に労働市場に参入し、伝統的に男性が多かった分野で働き始めたことをよく知っているでしょう。しかし、これは女性が家庭の需要に応えるために戦った最初のアメリカの戦争ではありません。
第一次世界大戦中、多くの女性が「大戦」に従事した男性の代わりを務めました。これらの新しい労働者が、同じ労働に対して男性より低賃金を受け取ることに気づくと、いくつかのストライキが起こりました。第二次世界大戦中には、賃金平等の要求が再び高まり、労働組合や女性団体の関与が強まりました。
これらの要求が法律に反映されるまでに約20年かかりました。最初の法律は1963年の平等賃金法（Equal Pay Act）で、「同一職場で実質的に同じ仕事をする男女は同じ賃金を受け取るべき」と規定しました。翌1964年の公民権法第VII章は、「人種、肌の色、宗教、性別、出身国」による賃金差別を禁止し、この法的基盤を拡大しました。
しかし、2009年に成立したリリー・レッドベター公平賃金法（Lilly Ledbetter Fair Pay Act）までには46年を要し、最高裁判事ルース・ベイダー・ギンズバーグの異議もありました。この法律は、差別的な給与支払いは雇用主の最初の決定だけでなく、その後の給与支払いも新たな差別行為とみなすもので、労働者は過去2年分まで遡って賠償請求できるようになりました。
賃金格差の理解
「ケンブリッジ辞典」によると、賃金格差は「二つの異なるグループの平均賃金の差」と定義されています。経済協力開発機構（OECD）によると、性別賃金格差は「男性の中央値賃金に対する女性の中央値賃金の差」とされています。
最新の米国国勢調査データによると、2023年に女性は平均して男性の83セント未満の賃金しか得ていません。これは17セントの差であり、顕著な影響を与えています。国立女性・家族連合（National Partnership for Women & Families）の分析によると、2023年に働く女性は、男性よりも約1.7兆ドル少ない収入を得ていました。
性別賃金格差は、多くの重なる要素に起因します。例えば、教育や地理的要因の違いも賃金格差に寄与しますが、性別に関係なく賃金格差は依然として存在します。さらに、経験や労働時間の違いなど、性別と無関係に見える要素も、社会的な性別偏見の結果であることが多いです。
伝統的な性別役割の期待は、家事や育児を女性の主要な責任とし、労働時間を短縮させたり、産業経験を積む機会を減少させたりします。育児休暇や手頃な価格の保育サービスは、母親の職場復帰を促進しますが、2023年時点で民間労働者のうち、雇用主提供の有給育児休暇を利用できるのは27％に過ぎません。さらに、性別以外の要因に基づく所得格差も、保育サービスなどの利用可能性を制限しています。
人種と性別の交差点
17セントの賃金格差は、すべての女性に均等に影響しているわけではありません。追加の差別により、さらに低い賃金を強いられる女性もいます。例えば、2024年第4四半期のデータでは、黒人女性とラテン系女性は、白人女性よりも週あたりの中央値収入が低く、特にラテン系女性の収入が最も低いです。一方、アジア系女性はこの期間、白人、黒人、ラテン系女性よりも高い週あたりの中央値収入を得ていました。彼女たちは白人男性よりも多く稼いでいますが、すべての人種グループの女性は同じ人種の男性よりも少ない賃金です。
これは常に当てはまるわけではありません。2000年から2019年半ばまでの間、アジア系女性は他のすべての女性よりも高い賃金を得ていましたが、白人男性より低い週あたりの中央値収入でした。2024年第4四半期と2000年から2021年までの期間、アジア系男性だけが白人男性より高い収入を得ていました。
これらの統計は平均値に基づいており、正確な全体像を示すわけではありません。例えば、2022年のデータでは、すべてのアジア系アメリカ人女性が白人男性より多く稼いでいるわけではありません。白人男性の1ドルに対し、フィリピン系アメリカ人女性は79セント、ハワイ先住民女性は61セント、トンガ系アメリカ人女性は52セント、ネパール系アメリカ人女性は48セントを稼いでいます。
性別による機会格差
教育改革者は、「機会格差」を「人種、民族、社会経済的地位、英語能力、地域の富、家庭環境、その他の要因が特定の学生グループの教育への意欲、達成度、取得に影響を与える仕組み」と定義しています。教育分野以外でも、同じ基本的な概念が、個人の属性に基づく労働者の障壁に適用されます。
教師やメンターは、ネットワーキングの重要性を指摘します。これは、参加者に社会的資本（人間関係の良い結果としてのキャリアの資産）をもたらします。高い地位にいる友人や家族、社会的つながりを持つことは、仕事の機会を得やすくします。この社会的資本は均等に分配されていないため、機会格差を生み出します。
その他、多くの要因が全体の機会格差に寄与しています。その中でも特に重要なのは、「職業の隔離」（occupational segregation）です。これは、「特定の仕事や分野において、あるグループが過剰代表または過少代表されている状態」を指し、ワシントン平等成長センターは2020年にこれを指摘しました。男性が支配する分野は、スキルや教育レベルに関係なく、一般的に高賃金であることが多いと、2024年のフィラデルフィア連邦準備銀行の研究も示しています。
一方、社会的圧力や制度的性差別は、一部の女性のキャリア選択に影響を与えることがあります。特に、教育レベルに関係なく、黒人女性やラテン系女性は、同じスキルレベルの白人女性と比べて低賃金の仕事に集中しやすいです。例えば、2021年のピュー・リサーチ・センターの調査では、有色人種の女性の多くは、収益性の高いSTEM分野での代表性が非常に低いことが示されています。
また、性差別や女性蔑視は依然として労働市場に存在します。平等賃金法により性別に基づく差別は違法とされましたが、依然として横行しています。雇用主は、採用時に給与履歴を参照することを禁止する州も増えています。
ひとことアドバイス
人種、肌の色、宗教、性別、出身国、年齢、障害などにより、あなたが同僚より低い賃金を受け取っていると思う場合は、米国平等雇用機会委員会（EEOC）に申し立てを行うことができます。申し立ての詳細は、同機関のウェブサイトに記載されています。
トランスジェンダー・ノンバイナリーの賃金格差
性自認や性的指向に対する差別に加え、LGBTQ+の人々は、アイデンティティに基づく賃金格差とも闘っています。これら二つの社会経済的格差の交差点は、性別二元性外の労働者にとって特有の状況を生み出します。例えば、ヒューマン・ライツ・キャンペーンは、トランス男性と女性が「一般的な労働者」（米国の全労働者の中央値賃金）に対して、それぞれ70セントと60セントの賃金しか得ていないと報告しています。2008年の研究では、トランス女性の平均収入は、トランジション後に約32％減少したとされています。一方、トランス男性の平均収入は、わずかに1.5％増加しました。
同じ研究では、トランス男性の中には、トランジション後に職場での権威や尊敬を得たと報告する人もいます。別の研究では、トランス女性は雇用を維持するのに苦労し、最近のデータでは、多くの人が職場の差別のために高収入の仕事を辞めて低収入の仕事に移るケースもあります。ただし、一部のトランス男性は、「明確な男性的外見」がない場合、職場での受け入れに苦労していると報告しています。
2022年の米国トランスジェンダー調査では、3人に1人以上（34％）が貧困状態にあることが判明しました。また、前年に仕事を持っていた回答者の11％は、性自認や表現のために解雇されたり辞職を余儀なくされたりしました。調査対象者の失業率は18％です。
ヒューマン・ライツ・キャンペーンは、ノンバイナリー、ジェンダークィア、ジェンダーフルイド、ツースピリットの労働者も、一般的な労働者の70セントの賃金しか得ていないと指摘しています。機会格差に関しては、2016年の研究で、出生時に男性と割り当てられたノンバイナリーの人々は採用差別に直面しやすく、女性と割り当てられた人々は職場内で差別的扱いを受けやすいと示されています。全体として、ノンバイナリーの人々は昇進を拒否されることも多いですが、一般的にトランス女性よりは待遇が良いとされています。
早わかり
LGBTQ+アメリカ人が直面する賃金格差に関する研究は比較的少なく、特にコミュニティ内の多様性に対処する研究は、連邦政府によるデータ収集の不足も一因です。例えば、2020年の国勢調査は、同性カップルに関するデータを初めて収集しましたが、同居しているカップルのみを対象とし、LGBTQ+の人口統計に関する唯一の質問でした。
セクシャルハラスメントの影響
公民権法第VII章により、職場での不適切な性的発言や身体的接触は禁じられていますが、賃金格差と同様に、セクシャルハラスメントも依然として一般的です。これを経験するのは女性に偏っています。米国平等雇用機会委員会によると、2022年に提出された6,201件のセクハラ告発の約83.7％は女性によるもので、男性は16.3％です。
セクシャルハラスメントは、女性の精神的な傷だけでなく、収入にも悪影響を及ぼす可能性があります。例えば、2023年に発表された資料では、セクハラが報告されていない職場の女性は、給与や昇給の交渉に消極的になる傾向があると指摘されています。職場でのセクハラは、報復や解雇、無視を恐れて報告されないことも多いです。2018年のモーニングコンサルト調査では、セクハラを報告した女性の46％が満足していませんでした。
セクハラは、仕事のパフォーマンスや昇進、キャリア選択にも影響します。被害を受けた女性は、不安や抑うつを感じやすく、これが生産性や全体的なパフォーマンスに悪影響を及ぼすことがあります。2019年の米国大学女性協会の報告によると、職場のセクハラを経験した女性の38％は、早期退職の決断に影響したと回答しています。また、2018年のニューアメリカの調査では、セクハラが女性を特定の産業から追い出す要因となり、職業の隔離を助長していると指摘しています。
さらに、有色人種の女性、LGBTQ+の女性、障害のある女性は、経済的な損失や報復、疑念、被害者非難、偏見に基づく対応のリスクが高まる傾向があります。
世界的な性差の格差
世界経済フォーラムは毎年、「グローバル・ジェンダー・ギャップ・レポート」で世界の性差を調査・指数化しています。2024年の指数は、賃金や機会の格差だけでなく、146か国の性差を測る4つのサブ指数から構成されています。
2024年の性差賃金格差の現状
2024年現在、女性は平均して男性の83セント未満の賃金しか得ていません。2015年から8セント改善しています。
なぜ性差賃金格差はこれほど大きいのか？
アメリカでは性別賃金差別を違法とする法律がいくつも制定されていますが、意識的・無意識的な差別や偏見、パートタイム勤務の多さ、女性と男性が異なる業界や職種で働くことなど、多くの要因がこの格差を長引かせています。
どの国が最も賃金格差が少ないのか？
完全な男女平等を達成している国はありませんが、2024年時点でアイスランドは、性別による賃金格差が最も小さく（93.5％）、90％以上の格差を解消している唯一の国です。長年にわたり、世界のジェンダーギャップ指数のトップを維持しています。
結論
長年にわたり縮小してきたものの、性別賃金格差は、さまざまな要因や偏見に対処しない限り、完全に解消されることはありません。企業は、すべての従業員に公平な賃金を支払い、安全な職場環境を整えることで、この問題に積極的に関与すべきです。