投资人才的争夺战在华尔街日益激烈，正从根本上重塑主要资产管理公司对薪酬的思考方式。全球最大资产管理公司贝莱德（BlackRock），管理资产规模达14万亿美元，刚刚推出了一项高管激励计划，旨在直接与私募股权公司争夺顶尖人才。但这不仅仅是某一公司的动作——它标志着由私募市场的爆炸性增长推动的行业转型，私募已成为现代投资的重要组成部分。## 私募市场已变得无法忽视要理解贝莱德为何采取如此激进的薪酬策略，必须了解私募市场的庞大规模。这些另类投资目前占贝莱德投资组合的6600亿美元，整个行业正处于爆炸性扩张的轨道上。行业预测显示，私募资产将从2022年的15万亿美元激增至2028年的超过24万亿美元——这一增长轨迹被纽约银行（Bank of New York）称为“另类投资的复兴”。在财富管理方面，风险更高。机构投资者预计，未来几年，专注于私募市场的私人财富资产将从4万亿美元增长到12万亿美元，增长三倍。这不是渐进式变化，而是投资组合构建方式的根本重塑。对于贝莱德、先锋集团（Vanguard）和道富（State Street）等公司来说，拥有世界一流的人才管理这些资产已不再是可选项，而是生存的必需。芝加哥布斯商学院的金融学教授史蒂文·卡普兰（Steven Kaplan）解释说：“这里有巨大的利润潜力，这是主要的动力，但需求也很强烈，因为这些资产占据了市场的很大一部分。为了提供全面的投资组合，公司必须参与这个领域。”## 人才迁移：私募为何胜出多年来，资产管理公司目睹其最优秀的人才纷纷跳槽加入私募公司，如阿波罗全球管理（Apollo Global Management）、黑石（Blackstone）和Kohlberg Kravis Roberts（KKR）。原因很简单：钱。私募公司提供的薪酬结构远超传统资产管理公司，差距明显。领先私募公司的高管在基金生命周期内可以获得价值达1.5亿到2.25亿美元的激励份额（carry），假设业绩优异。相比之下，投资银行的CEO年薪通常在3000万到4000万美元之间。差距巨大，这也促使资产管理行业的人才不断流向私募市场。这种转变在行业内被称为“激励利益”（carried interest）。其运作方式是：私募基金的投资者投入资本，期望每年获得7%到8%的最低回报（即“门槛收益”）。一旦达到这个门槛，基金公司就可以获得超过该水平20%的利润份额。这部分利润随后分配给管理基金的投资专业人士，形成与业绩挂钩的巨大潜在收益。从员工角度看，这种结构的吸引力在于税收待遇。激励份额被归类为合伙权益，通常按约20%的税率征税。而普通薪酬的税率最高可达37%，这让人更愿意选择激励份额。“这种结构对员工非常有吸引力，因为它让他们更像是投资实体的所有者，” Compensation Advisory Partners的合伙人兼首席运营官埃里克·霍斯肯（Eric Hosken）指出。这不仅是财务上的转变，更是心理上的变化——专业人士会觉得自己真正参与了“游戏”。## 贝莱德的应对：高管激励计划贝莱德于2026年1月13日推出了回应措施：一项高管激励计划，允许部分高级领导分享公司私募基金带来的利润。这对公司来说并不完全是新领域。CEO拉里·芬克（Larry Fink）早在2025年2月就已获得类似安排，分享其十只旗舰私募基金的激励分配。值得注意的是，贝莱德更广泛的计划实际上将公司战略与私募股权模式对齐。被选中的高管将获得贝莱德旗舰私募基金的利润份额——这些基金通常募集超过10亿美元，涵盖基础设施、私募债务、私募股权和房地产等资产类别。贝莱德在构建这一能力方面表现积极。2024年，公司收购了全球基础设施合作伙伴（Global Infrastructure Partners）。2025年，又以超过150亿美元的现金和股票收购了HPS投资伙伴（HPS Investment Partners）和Preqin（数据提供商），其中Preqin的估值达32亿美元。“2026年将是我们与GIP、HPS和Preqin合并运营的第一个完整年度，”芬克宣布。“全球客户都在寻求扩大与贝莱德的合作关系。”公司在最新财年报告收入242亿美元，管理层设定了雄心勃勃的目标：到2030年募集4000亿美元的私募资金。## 董事会注意到：高管薪酬的同行变化行业变化的一个重要信号是：贝莱德董事会做出战略决策，调整用于高管薪酬基准的同行公司群体。过去，董事会将贝莱德的薪酬与传统资产管理公司如高盛（Goldman Sachs）、道富（State Street）和T. Rowe Price进行比较。但现在不一样了。新的同行公司包括阿波罗（Apollo）、黑石（Blackstone）和KKR——纯粹的私募股权公司。这一变化反映了一个根本事实：贝莱德不再主要与多元化资产管理公司竞争，而是与私募股权争夺同样的人才、资金和交易机会。尽管如此，薪酬差距依然存在。Magellan Advisory Partners的一项调查显示，29%的资产管理领导者预计会因为私募竞争对手的挖角、组织变革和奖金减少而失去关键员工。超过一半的受访者计划今年招聘更多高管，以应对这些流失——这充分显示了当前人才争夺战的激烈程度。## 黄金手铐：严格规则留住人才贝莱德的计划不仅慷慨，还设计了让离职成本高昂的条款。高管激励计划包含严格规定，基本上是“黄金手铐”。如果参与者加入竞争对手、成立竞争基金或从事任何被视为竞争的活动，其全部激励份额将被没收。这适用于已归属和未归属的部分，惩罚特别严厉。“这些规则旨在留住关键人员，” Farient Advisors的合伙人兼首席运营官R.J. Bannister说。“离开意味着放弃大量价值。”值得注意的是，贝莱德的计划采用了后期归属（backloaded vesting）安排——高管要到五年期的第三年才开始归属。这意味着关键团队成员有强烈动力坚持到分配真正开始。虽然没收条款在行业内并不罕见，但同时没收已归属和未归属的激励份额则较为少见。Moonfare创始人Steffen Pauls形容这种做法“不同寻常，但对投资者友好”，因为它确保了关键团队成员在关键时期的连续性。## 高盛加入潮流：整个行业变革的信号贝莱德并非唯一采取此策略的公司。高盛（Goldman Sachs）在2025年为CEO大卫·所罗门（David Solomon）和部分高管推出了类似的激励计划。高盛的方案涵盖2024年推出的七只另类基金，包括收购和私募股权基金，显著降低了符合条件高管的基本现金薪酬。高盛的方案也包括没收已归属和未归属激励份额的条款，若高管加入竞争对手。此外，还要求高管投入100万美元自有资金到基金中，其他参与者则贡献5万美元。这一结构确保了领导层真正“身在局中”。贝莱德和高盛的这些发展并非偶然，而是更广泛变革的预兆。随着私募股权、风险投资、基础设施投资、私募信贷和房地产在投资策略中的地位日益提升，整个薪酬体系也在围绕这些资产类别重塑。## 资产管理未来的重塑目前发生的变化，根本上关乎“市场组合”——机构和个人可投资资产的全部范围。另类投资和私募市场已成为该组合的重要部分，投资者也期待能获得这些领域的投资机会。对于传统资产管理公司来说，选择只有两个：适应变革，或面临失去人才和资本的风险。贝莱德在私募市场的激进布局——收购、数据平台整合、4000亿美元的募资目标，以及高管激励计划——都表明其押注：资产管理的未来与私募市场的专业能力密不可分。私募市场的人才争夺不仅在重塑个别公司的薪酬策略，更在重塑全球资产管理的整体竞争格局。
私募市场竞争如何重塑资产管理行业的人才策略
投资人才的争夺战在华尔街日益激烈，正从根本上重塑主要资产管理公司对薪酬的思考方式。全球最大资产管理公司贝莱德（BlackRock），管理资产规模达14万亿美元，刚刚推出了一项高管激励计划，旨在直接与私募股权公司争夺顶尖人才。但这不仅仅是某一公司的动作——它标志着由私募市场的爆炸性增长推动的行业转型，私募已成为现代投资的重要组成部分。
私募市场已变得无法忽视
要理解贝莱德为何采取如此激进的薪酬策略，必须了解私募市场的庞大规模。这些另类投资目前占贝莱德投资组合的6600亿美元，整个行业正处于爆炸性扩张的轨道上。行业预测显示，私募资产将从2022年的15万亿美元激增至2028年的超过24万亿美元——这一增长轨迹被纽约银行（Bank of New York）称为“另类投资的复兴”。
在财富管理方面，风险更高。机构投资者预计，未来几年，专注于私募市场的私人财富资产将从4万亿美元增长到12万亿美元，增长三倍。这不是渐进式变化，而是投资组合构建方式的根本重塑。对于贝莱德、先锋集团（Vanguard）和道富（State Street）等公司来说，拥有世界一流的人才管理这些资产已不再是可选项，而是生存的必需。
芝加哥布斯商学院的金融学教授史蒂文·卡普兰（Steven Kaplan）解释说：“这里有巨大的利润潜力，这是主要的动力，但需求也很强烈，因为这些资产占据了市场的很大一部分。为了提供全面的投资组合，公司必须参与这个领域。”
人才迁移：私募为何胜出
多年来，资产管理公司目睹其最优秀的人才纷纷跳槽加入私募公司，如阿波罗全球管理（Apollo Global Management）、黑石（Blackstone）和Kohlberg Kravis Roberts（KKR）。原因很简单：钱。私募公司提供的薪酬结构远超传统资产管理公司，差距明显。
领先私募公司的高管在基金生命周期内可以获得价值达1.5亿到2.25亿美元的激励份额（carry），假设业绩优异。相比之下，投资银行的CEO年薪通常在3000万到4000万美元之间。差距巨大，这也促使资产管理行业的人才不断流向私募市场。
这种转变在行业内被称为“激励利益”（carried interest）。其运作方式是：私募基金的投资者投入资本，期望每年获得7%到8%的最低回报（即“门槛收益”）。一旦达到这个门槛，基金公司就可以获得超过该水平20%的利润份额。这部分利润随后分配给管理基金的投资专业人士，形成与业绩挂钩的巨大潜在收益。
从员工角度看，这种结构的吸引力在于税收待遇。激励份额被归类为合伙权益，通常按约20%的税率征税。而普通薪酬的税率最高可达37%，这让人更愿意选择激励份额。
“这种结构对员工非常有吸引力，因为它让他们更像是投资实体的所有者，” Compensation Advisory Partners的合伙人兼首席运营官埃里克·霍斯肯（Eric Hosken）指出。这不仅是财务上的转变，更是心理上的变化——专业人士会觉得自己真正参与了“游戏”。
贝莱德的应对：高管激励计划
贝莱德于2026年1月13日推出了回应措施：一项高管激励计划，允许部分高级领导分享公司私募基金带来的利润。这对公司来说并不完全是新领域。CEO拉里·芬克（Larry Fink）早在2025年2月就已获得类似安排，分享其十只旗舰私募基金的激励分配。
值得注意的是，贝莱德更广泛的计划实际上将公司战略与私募股权模式对齐。被选中的高管将获得贝莱德旗舰私募基金的利润份额——这些基金通常募集超过10亿美元，涵盖基础设施、私募债务、私募股权和房地产等资产类别。
贝莱德在构建这一能力方面表现积极。2024年，公司收购了全球基础设施合作伙伴（Global Infrastructure Partners）。2025年，又以超过150亿美元的现金和股票收购了HPS投资伙伴（HPS Investment Partners）和Preqin（数据提供商），其中Preqin的估值达32亿美元。
“2026年将是我们与GIP、HPS和Preqin合并运营的第一个完整年度，”芬克宣布。“全球客户都在寻求扩大与贝莱德的合作关系。”公司在最新财年报告收入242亿美元，管理层设定了雄心勃勃的目标：到2030年募集4000亿美元的私募资金。
董事会注意到：高管薪酬的同行变化
行业变化的一个重要信号是：贝莱德董事会做出战略决策，调整用于高管薪酬基准的同行公司群体。过去，董事会将贝莱德的薪酬与传统资产管理公司如高盛（Goldman Sachs）、道富（State Street）和T. Rowe Price进行比较。
但现在不一样了。新的同行公司包括阿波罗（Apollo）、黑石（Blackstone）和KKR——纯粹的私募股权公司。这一变化反映了一个根本事实：贝莱德不再主要与多元化资产管理公司竞争，而是与私募股权争夺同样的人才、资金和交易机会。
尽管如此，薪酬差距依然存在。Magellan Advisory Partners的一项调查显示，29%的资产管理领导者预计会因为私募竞争对手的挖角、组织变革和奖金减少而失去关键员工。超过一半的受访者计划今年招聘更多高管，以应对这些流失——这充分显示了当前人才争夺战的激烈程度。
黄金手铐：严格规则留住人才
贝莱德的计划不仅慷慨，还设计了让离职成本高昂的条款。高管激励计划包含严格规定，基本上是“黄金手铐”。如果参与者加入竞争对手、成立竞争基金或从事任何被视为竞争的活动，其全部激励份额将被没收。这适用于已归属和未归属的部分，惩罚特别严厉。
“这些规则旨在留住关键人员，” Farient Advisors的合伙人兼首席运营官R.J. Bannister说。“离开意味着放弃大量价值。”
值得注意的是，贝莱德的计划采用了后期归属（backloaded vesting）安排——高管要到五年期的第三年才开始归属。这意味着关键团队成员有强烈动力坚持到分配真正开始。
虽然没收条款在行业内并不罕见，但同时没收已归属和未归属的激励份额则较为少见。Moonfare创始人Steffen Pauls形容这种做法“不同寻常，但对投资者友好”，因为它确保了关键团队成员在关键时期的连续性。
高盛加入潮流：整个行业变革的信号
贝莱德并非唯一采取此策略的公司。高盛（Goldman Sachs）在2025年为CEO大卫·所罗门（David Solomon）和部分高管推出了类似的激励计划。高盛的方案涵盖2024年推出的七只另类基金，包括收购和私募股权基金，显著降低了符合条件高管的基本现金薪酬。
高盛的方案也包括没收已归属和未归属激励份额的条款，若高管加入竞争对手。此外，还要求高管投入100万美元自有资金到基金中，其他参与者则贡献5万美元。这一结构确保了领导层真正“身在局中”。
贝莱德和高盛的这些发展并非偶然，而是更广泛变革的预兆。随着私募股权、风险投资、基础设施投资、私募信贷和房地产在投资策略中的地位日益提升，整个薪酬体系也在围绕这些资产类别重塑。
资产管理未来的重塑
目前发生的变化，根本上关乎“市场组合”——机构和个人可投资资产的全部范围。另类投资和私募市场已成为该组合的重要部分，投资者也期待能获得这些领域的投资机会。
对于传统资产管理公司来说，选择只有两个：适应变革，或面临失去人才和资本的风险。贝莱德在私募市场的激进布局——收购、数据平台整合、4000亿美元的募资目标，以及高管激励计划——都表明其押注：资产管理的未来与私募市场的专业能力密不可分。
私募市场的人才争夺不仅在重塑个别公司的薪酬策略，更在重塑全球资产管理的整体竞争格局。